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Vers un nouveau modèle de gestion des RH en Espagne ?

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Dans un climat de relance économique enthousiaste mais encore fragile, les entreprises en Espagne font face en ce moment à de nombreux changements législatifs en matière de droit du travail.

Soutenu par des financements européens généreux mais qui ne viennent pas sans contrepartie, le gouvernement affiche ouvertement la volonté de faire évoluer les conditions de travail et le modèle d’organisation du travail qui les accompagne.

Ces initiatives, à la fois politiques et règlementaires, répondent à l’ambition et au besoin de dynamiser le marché du travail, d’encadrer l’organisation du travail au sein des entreprises, de favoriser la conciliation vie professionnelle / vie personnelle, et de lutter contre l’inégalité et la précarité.

Toutes les entreprises sont concernées, en difficulté ou en pleine croissance, petite, moyenne ou grande, dans tous les secteurs d’activité confondus. Ces nouveautés législatives bousculent les schémas, les habitudes et la gestion des ressources humaines dans leur ensemble.
Parmi ces récentes évolutions, nous pouvons souligner ci-après les plus significatives :

- La revalorisation du niveau des salaires, sous l’impulsion de l’augmentation du SMI qui a connu une hausse de plus de 30% en 3 ans.

- L’enregistrement quotidien des heures de travail, sans aucun doute pour mettre un terme à l’abus des heures supplémentaires.

- L’obligation de mettre en oeuvre un plan d’égalité homme / femme, et un registre des rémunérations, afin de lutter contre la discrimination salariale et de promouvoir l’égalité professionnelle.

- L’allongement du congé paternité, qui est passé de 15 jours en 2017 à 16 semaines au 1er janvier 2021, soit de même durée que le congé maternité.

- Face à un taux d’emploi temporaire de près de 25%, un des plus hauts taux d’Europe, des négociations sont en cours afin de limiter le recours au CDD et favoriser l’usage du CDI.

- La réforme des retraites qui prévoit progressivement, jusqu’en 2027, le recul de l’âge de la retraite et l’augmentation de la durée de cotisation, va être renforcée par des incitation pour retarder le départ à la retraite et par des pénalités pour limiter le recours à la retraite anticipée.

- La règlementation concernant le télétravail, qui oblige les entreprises à formaliser une politique interne sur le télétravail, repris explicitement sous forme d’accord entre l’employeur et l’employé dans le contrat de travail, dès lors que le temps de télétravail dépasse 30% du temps de travail de l’employé.

Toutes ces nouvelles obligations, matérialisées par des textes de lois exigeants et par des procédures administratives fermes et rigoureuses, invitent les entreprises et leurs dirigeants à repenser la gestion des ressources humaines, à adopter un nouveau modèle d’organisation du travail, et à placer au coeur de leurs priorités la transparence, l’égalité et la flexibilité au travail.

Ces notions représentent des nouveaux indicateurs de performances pour les entreprises et leur « marque employeur », afin d’attirer, motiver et fidéliser les talents au service de leur compétitivité. Le télétravail est certainement l’un des sujets qui génère le plus d’intérêt
dans ce sens. Tout comme la réduction du temps de travail, avec à l’essais en ce moment la semaine de 4 jours, sous forme de projet pilote
dans plusieurs entreprises qui se sont portées volontaires.

Les avis sont évidemment partagés, et bien souvent sujets à polémique. Mais ces évolutions en matière sociale viennent accompagner et confirmer sans aucun doute les profonds changements sociaux, culturels et économiques qui marquent notre temps.

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