Bilans d’évènement
¿Puede la transparencia salarial mejorar la cultura de tu empresa?
Conclusiones del Webinar realizado para socios de la Cámara
La nueva directiva persigue erradicar la discriminación salarial entre géneros y garantizar la igualdad de retribución para trabajos de igual valor. Asimismo, responde directamente a las exigencias de la Generación Z, que demanda mayor claridad en los paquetes retributivos para sentirse valorada. Actualmente, el 38% de las empresas en España no publica los salarios en sus ofertas, una práctica opaca que penaliza la atracción de talento. Por el contrario, incluir esta información multiplica por 2,5 la tasa de captación de candidatos, siendo el salario un factor decisivo para el 60% de los profesionales.
La normativa establecerá un antes y un después en los procesos de selección. Antes de contratar, será obligatorio mostrar la horquilla salarial en las ofertas de empleo publicadas, para respetar el derecho a la información del talento. Además, quedará totalmente prohibido preguntar a los candidatos sobre su retribución actual o anterior. Esta prohibición es un cambio crucial, ya que el 58% de las empresas todavía sigue utilizando esta práctica obsoleta para negociar. Todos los mánagers que participen en las entrevistas deberán estar debidamente formados para evitar hacer estas preguntas.
Tras la contratación, los empleados tendrán derecho a solicitar información sobre los rangos retributivos de su puesto comparable o de igual valor en la empresa. La ponente aclaró un temor empresarial común: por estricta protección de datos, ningún empleado verá la nómina exacta ni el salario específico de sus compañeros. Solo tendrán acceso a un registro que mostrará los rangos salariales de puestos comparables al suyo. En empresas de más de 100 empleados, si se detecta una desviación salarial superior al 5% y la empresa no puede justificarla según criterios objetivos y sin sesgo de género, tendrá la obligación de corregir la diferencia de forma inmediata y retroactiva.
Para justificar cualquier diferencia, las empresas deberán usar criterios estrictamente objetivos y sin sesgo de género, como el nivel de responsabilidad, las competencias requeridas y dificultad del trabajo ejecutado, el esfuerzo físico o mental que requiere, y las condiciones de trabajo.
No obstante, ISPROX recomienda potenciar el "salario emocional" más allá del sueldo base. Según datos de la Guía Salarial ISPROX 2026, el 55% de los profesionales cualificados aceptaría una reducción salarial a cambio de mayor flexibilidad. Los beneficios sociales, el teletrabajo y los planes de formación son fundamentales en la propuesta de valor.
Como conclusión, el plan de acción para las empresas pasa irremediablemente por la anticipación. Es vital realizar un diagnóstico interno temprano, estructurar criterios coherentes para determinar y distinguir los puestos entre ellos, crear registros de niveles retributivos claros y sensibilizar a los directivos. Prepararse proactivamente evitará sanciones, discusiones conflictivas con los trabajadores así como fugas de talento, reforzando la confianza y consolidando el employer branding de la compañía.
