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Desayuno sobre nuevas modalidades de desplazamiento internacional de trabajadores y sus problemáticas

Nuestra Cámara, en colaboración con el despacho de abogados Baker McKenzie Barcelona, organizó un desayuno de trabajo con el fin de abordar las nuevas modalidades de desplazamiento internacional de trabajadores y su problemática en el ámbito fiscal, de seguridad social, migratorio y laboral.

Frente al desplazado clásico, se viene constatando una tendencia creciente de nuevas modalidades de desplazamiento, algunas de las cuales, por su escasa o nula regulación y dificultoso encaje con la normativa existente, generan numerosos interrogantes. En este sentido, los ponentes destacaron la importancia de un asesoramiento multidisciplinar y multijurisdiccional para encauzar correctamente dichos supuestos y evitar riesgos de incumplimiento normativo.

La reunión se estructuró alrededor de tres modalidades de desplazamiento, que fueron abordadas -cada una de ellas- desde la perspectiva laboral y de Seguridad Social por Patricia García, miembro del equipo del Departamento laboral, de inmigración, por parte de Rosa Ros, abogada senior, y fiscal, por Rubén Largo, director de equipo del Departamento fiscal.

Respecto a la primera, el desplazamiento internacional en régimen de teletrabajo se definió como el desplazamiento temporal de un trabajador que presta servicios en el extranjero desde su domicilio.

Se explicó que es dudoso que pueda considerarse a esta situación como un desplazamiento temporal según la Directiva 96/71/CE que regula el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios.

No obstante, es aconsejable aplicar las disposiciones de esta Directiva dado que, en determinadas materias, será de aplicación la legislación del
país de destino si ésta es más beneficiosa para el trabajador.

Pese a la dudosa aplicación de la Directiva, con base en el Reglamento Roma I, es posible mantener la aplicación de la legislación del país de origen. Igualmente, y por lo que respecta a la Seguridad Social, es posible tratar al trabajador en régimen de teletrabajo como un trabajador desplazado y solicitar el mantenimiento de la cotización a la S.S. en el país de origen.

En cuanto a los aspectos migratorios, se señaló la importancia de cumplir con la normativa aplicable en el país de destino, a fin de determinar la necesidad o no de autorización de trabajo, atendiendo en especial a la nacionalidad del trabajador y señalando las diferencias entre los trabajadores nacionales de la Unión Europea, y los otros Estados.

Finalmente, en el ámbito fiscal, las cuestiones más controvertidas analizadas fueron la aplicación de retenciones sobre el salario, lo cual implica
el registro del empleador en la jurisdicción desde la cual se está teletrabajando, así como el posible riesgo de la existencia de un establecimiento
permanente para el empleador cuando la finalidad del teletrabajo implica abrir mercado en dicha jurisdicción.

El expatriado accidental fue la segunda de las modalidades tratadas, bajo la cual se analizaron los desplazamientos de trabajadores para realización de trabajo sustantivo, aunque articulados como viajes de negocios, señalándose la importancia de que las empresas lleven a cabo un control de este tipo de desplazamientos, para detectar situaciones de riesgo de incumplimiento normativo y tomar las medidas oportunas.

La tercera modalidad tratada fue la del pluriempleado, destacando la confusión existente en aquel trabajador que presta servicios con carácter indefinido para varias empresas del mismo Grupo; y el pluridesplazado, aquel que ejecuta su trabajo temporalmente en varios países, pero siempre para el mismo empleador.

Respecto a la Seguridad Social, con base en los Reglamentos de coordinación, se tiene en cuenta en qué país el trabajador ejerce la parte sustancial de su actividad, siendo este factor clave para determinar dónde debe cotizar el trabajador.

Desde el punto de vista de extranjería, se señaló la necesidad de que los ciudadanos no comunitarios dispongan de una autorización de trabajo
en cada país, y las posibles incompatibilidades que pueden surgir a corto o medio plazo para el mantenimiento de dichas autorizaciones que se ostentan de forma simultánea.

Finalmente, en el área fiscal se destacó la importancia de determinar la residencia fiscal en consonancia con la normativa del país extranjero,
así como la probable tributación en aquellos países donde el empleado no es residente fiscal, y las reticencias de Hacienda para aceptar la aplicación de la exención por trabajos en el extranjero.

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