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Diversidad generacional. Comisión Recursos humanos.

Las compañías presentan plantillas cada vez más heterogéneas en lo relativo a la edad. No es raro encontrarnos entre varias generaciones
conviviendo en el mismo entorno laboral. Ninguna de estas diferentes generaciones tiene el mismo modo de trabajo, formas de proceder, conocimientos y circunstancias laborales y vitales. Es importante profundizar qué experiencias, valores, habilidades, inquietudes y motivaciones marcan la esencia de cada una de estas generaciones y cuál es su aportación en el ámbito laboral para mejorar el liderazgo de las organizaciones. Ahora bien ¿Qué es una generación? Esta realidad se hace estratégica para las organizaciones porque todavía son muchos los desafíos por resolver. Hablamos con Mercè Brey experta en diversidad y liderazgo incluyente y cofundadora de +Diversity, una consultora especializada en diversidad y en liderazgo incluyente que nos ha aclarado está y otras cuestiones. Brey considera que para introducirnos en la diversidad generacional es importante dar un paso atrás y hablar primero de la diversidad inclusiva. Cuando hablamos de cualquier diversidad tendemos siempre a etiquetar o a clasificar y poner el énfasis en la diferencia. En esto se sustenta concretamente la no-diversidad y la dificultad de la inclusión. Hacemos esto mismo cuando etiquetamos para trabajar la diversidad en las organizaciones o con la diversidad generacional.

Hoy en día conviven trabajando en las empresas hasta cuatro generaciones: boomers, generación X, millennials (Y) y centennials (Z). A cada una de estas generaciones se les añade una serie de acontecimientos socioeconómicos que son relevantes en el desarrollo de la vida de las personas y que nos marcan como generación. Por lo tanto, es muy importante insiste Mercè, evitar poner etiquetas cuando hablamos de diversidad generacional. Hay que prestar atención en cómo somos de diferentes entre generaciones y poner el énfasis, aún más, en aquello
en lo que nos es común a todas. “Es muy importante evitar poner etiquetas. Hay que prestar atención en cómo somos de diferentes entre generaciones y poner el énfasis en lo que nos es común a todas.”

Además, debemos eliminar los sesgos inconscientes, modelos mentales que hemos asociado a atributos determinados. De este proceso obtenemos resultados peligrosos como los prejuicios que son la antítesis de la inclusión y se traducen a su vez en discriminación. Cuando trabajamos en temas de diversidad generacional con las organizaciones es importante seguir un orden. Para ello, debemos hacer un
diagnóstico inicial y hacer un análisis de dos tipos: el cuantitativo, para saber con cuántas personas contamos de cada generación, qué tipos
de puestos están ocupando, etc., y el cualitativo, que nos servirá para saber qué opinan las personas de tu organización, por ejemplo.

Para Mercè Brey, es fundamental que las empresas recojan los datos de este análisis cualitativo a través de encuestas de 3 niveles: ¿Cómo percibes que la organización trata la diversidad generacional? ¿Cómo lo vives en tu entorno más inmediato? ¿Cómo necesitas tú que te trate la organización? Una vez hecho el análisis, es necesario reunir a los trabajadores en ‘focusgroup’ de diferentes generaciones para hablar de los resultados y percibir así las barreras o potencialidades. Como segunda parte de este proceso, es necesario crear conciencia dentro de la organización de qué significa la diversidad y la inclusión y trabajar mano a mano con el equipo directivo para que hagan un cambio de mentalidad (mindset) para comenzar a trabajar de una manera diferente. Esto se consigue trabajando con las denominadas zonas de sensibilidad psicológica, en espacios determinados donde hay imparcialidad, conviviendo con la diferencia. También es fundamental hacer ejercicios más concretos como el mentoring directo y el mentoring inverso. De esta forma se puede emplear a generaciones de más edad y a las más jóvenes. Por ejemplo, los boomers pueden ayudar a los millennials en la resolución de conflictos, los millennials a actualizar a los boomers o los X como puente porque son más maleables. Esto enriquece las organizaciones, flexibilizando y dinamizando a las mismas y permite seguir impulsando proyectos multigeneracionales.